hanaseru

年下マネジャーが「年上部下」のマネジメントで悩んでいるのと同様に、「年上部下」も自身の職場でのあり方に課題を抱えています。高度経済成長期、バブル経済崩壊、就職氷河期など様々な社会情勢をくぐり抜けてきた世代は、受けてきた教育方針も現在のものとは全く異なります。

普通や当たり前といった基準が若い世代とは異なるため、お互いの価値観も一致しません。

①新しいものを受け付けにくい

「年上部下」にとって、新しい環境や技術に対する適応力は大きな課題となっています。加齢による体力や気力、集中力の低下は著しく、今までは出来ていたことでも以前より多くの時間を要し、体力的にきついと感じるようになるなどの変化も見られます。

また急速な進化を遂げたIT化やSNS、チャットツールなども、デジタルネイティブ世代に比べて理解度が低く、習得に時間を要するのも致し方ありません。

そのため、新しいものをなかなか受け入れにくい「年上部下」の場合は、変化の少ない環境で同じ仕事に従事したいと考えるのも無理はありません。

②過去の成功体験を思い出してしまう

過去の成功体験は今までの仕事や人生の礎になっているため、「年上部下」本人にとって大きな自信になっています。しかし、その体験に基づいてアドバイスを行ったとしても、社会情勢が急速に変化し、価値観も変化している現在の状況に当てはまるとは限りません。

アドバイスが聞き入れられないと自尊心が傷つき、年長者に敬意を払う日本文化の風潮を盾に、上司に反発するケースも聞かれます。

「年上部下」には今までの経験とそこに裏打ちされた自負があるため、年下上司からの指導や指示に対し、自分のやり方を否定されていると感じてしまいがちです。

新しい考え方を受け入れられず上司に反発し、頑固で扱いにくい存在と思われているのも不本意に感じています。

③慎重になりすぎてしまう

今までの肩書や豊富な経験を知る社内の人の視線が気になり、失敗を恐れて慎重になりすぎてしまうケースも多々あります。

中には年下マネジャーの視線を気にしてあまり前面に出ないようにしている、また若手社員の活躍の場を奪ってしまってはいけないので慎重に行動する必要があるのではないかと、気を揉んでいる「年上部下」も存在します。

一口に「年上部下」といってもタイプによって考えている内容は様々で多岐にわたります。

・居場所のない疎外感を抱いている

・肩書を失くしたことによる自信喪失

・賃金のダウンによる意欲の低下

・後進の道を妨げないように遠慮している

・未経験の分野への挑戦に心を躍らせている、逆に不安を抱いている

など、不満やストレスに限らず、中には前向きな感情が生まれるケースもあります。

自分が「年上部下」の立場であればと想像力を膨らませ、その際にしてもらえたらうれしいアドバイスややる気を引き出すサポートを考えてみましょう。

「年上部下」は対応に困る場面も比較的多くあり、思っていることをストレートに伝えられずに悩む年下マネジャーは多いと言われています。

しかし「年上部下」も多くの悩みを抱えており、双方の立場に立って考えると積極的なコミュニケーションでお互いの思いを共有し合う必要があると言えます。

仕事で失敗しても良い環境作り

「年上部下」は今までの経験や肩書から来るプライドを前に完璧さを求め、失敗が許されない意識を抱いています。また若い世代が活躍する場では、自分はここにいても良いのだろうかという不安感に苛まれるケースも見受けられます。

ジェネレーションギャップを抱えつつも同じ目標達成を目指すチームの戦力として、お互いに失敗も受け入れながら安心して働けるように、新しい環境を整備する必要があります。

「年上部下」ならではの知見を活かした発言や提案の場を設けるなど、職場内の居場所を増やしていきましょう。

仕事とプライベートを分けて接する

飲み会の席では友達のような感覚で接する仲の良い「年上部下」も、仕事のパフォーマンスには関係がないという研究結果が出ています。

長年、上司と部下の関係構築には飲みニケーションが有効だと言われてきましたが、仕事のパフォーマンスとプライベートは一線を画し、コミュニケーションは仕事内で図るのが賢明です。

出典：石山恒貴・パーソル総合研究所、2017、ミドル・シニアの躍進実態調査

1on1ミーティングの機会を持つ

「年上部下」とのコミュニケーションの機会が少ないと、年下マネジャーは部下の入社から今までの配属先といった経歴の情報を知らず、一方的な指示をしてしまっていたというケースも少なくありません。

まず「年上部下」が築いてきた社歴や業務経験を知り、その上で1on1ミーティングを行いましょう。コミュニケーションの回数を増やし、現在の心境や抱えている問題、今後の働き方などのビジョンなどお互いに語り、共通理解を深めることが大切です。

また公正な評価を行うためにも1on1ミーティングは効果的とも言えます。

「年上部下」のパフォーマンスを最大限に引き出すためには年下マネジャーの接し方が重要なポイントです。

ここでは「年上部下」に対する実践マネジメント術を4点ご紹介します。

年下マネジャーが「年上部下」をマネジメントする

①指摘は平等に

年下マネジャーは上司の役割を果たすために誰に対しても平等に指摘を行う必要があります。たとえ以前の肩書が立派でも、お世話になった先輩であったとしても、以前の関係性が垣間見える態度を取ると他のメンバーは年下マネジャーに対して不平等感を抱き、不満が噴出しかねません。「年上部下」に遠慮したために、チーム全体の士気が低下してしまっては本末転倒です。

現在の上司と部下の関係をわきまえて特別扱いをしないように注意しましょう。

②命令口調ではなく依頼口調で

指示を出す場合は命令口調ではなく依頼口調を心がけましょう。また肯定的な言葉に言い換えると、上からものを言われている感覚から、裁量が付与され信頼されていると実感できるようになります。また指示を明確に示し、締切日をしっかり伝え責任の所在を明らかにしておくのもポイントです。

③尊敬の念をもって接する

かつての上司や先輩が部下になったからと言って名前を呼び捨てにする、マウンティングするといった態度の急変はもってのほかです。高圧的な態度で接するとさらに「年上部下」の反発を生み、周りの社員にとっても悪影響を及ぼします。過剰な対応は必要ありませんが、「年上部下」に対して敬意を払いながら接しましょう。

④経験を生かし任せる

年下マネジャーが「年上部下」に人生の先輩という対応で接すれば、「年上部下」は敬意を示してくれていると感じ、仕事へのモチベーションが高まります。基本的なポイントは「上司としての役割」を果たし、要所要所で「年上部下」の経験値やスキルを可能な限り尊重し、頼りにすると良いでしょう。

分からないことに対して教えを請う姿勢で「年上部下」を味方にし、右腕のような存在になってもらいましょう。

「年上部下」へのマネジメントに〈hanaseru〉の活用を

「年上部下」の能力を最大限に引き出すには、コミュニケーションの頻度を高め、心理的安全性の担保された場所で対話可能な1on1ミーティングが効果的です。

他のメンバーには知られたくない弱みや本音の部分もお互いに自己開示し、今後の働き方を聞き取って信頼関係を築き、「年上部下」のマネジメントに活用しましょう。

関係性構築に時間がかかる場合、第三者の外部サービスを利用するのもひとつの案です。

〈hanaseru〉の1on1ミーティングは悩みや本心を導き出し、価値ある意見交換を可能にします。外部プロ人材のキャリアコーチングで自律型人材育成と企業の成長を促進します。

今後も増加傾向にある「年上部下」の存在。年齢が逆転した上司と部下の関係性を円滑に構築するための近道は、「年上部下」の経歴や情報収集やコミュニケーションの促進、双方の悩みの共有です。また「年上部下」の知見を存分に生かしポテンシャルを引き出すために、年下マネジャーのマネジメント力の強化が不可欠です。

〈hanaseru〉はデジタルアンケートと外部プロ人材のキャリアコーチングを組み合わせ、マネジメント力の向上に効果を発揮し成果へと導きます。〈hanaseru〉までお気軽にお問い合わせください。

お問い合わせはこちらから。