.

女性活躍推進のヒントをひも解く!女性社員(従業員)が管理職への意欲を持つためのアプローチとは?

マネジメント課題解決にお悩みの方へ

貴社のマネジメント課題解決のために
お役立ていただける資料を用意しております。
今すぐダウンロードください。

女性活躍推進のヒントをひも解く!女性社員(従業員)が管理職への意欲を持つためのアプローチとは?

少子高齢化や人口減少が進み、労働力不足が深刻化している日本では、2015年に女性活躍推進法が制定され、働く女性の環境改善や男女平等、社会の活性化の取り組みが続いています。

本記事では、全ての働きたい女性が個性と能力を生かして働ける企業の仕組みづくりや、管理職昇進に意欲を示すためのアプローチについて解説します。

女性活躍推進が推進される背景

hanaseru_blog_no19.女性活躍推進のヒントをひも解く!女性社員(従業員)が管理職への意欲を持つためのアプローチとはpixta1_83653713_L (1)-1

女性の年齢階級別労働力率の推移を表した内閣府の男女共同参画白書によると、日本では出産育児で離職する女性が多いため、グラフではM字カーブが特徴的に描かれています。一方欧米では出産育児後も以前と変わらず働き続けられるフレキシブルな環境が比較的揃っており、特定の年代でグラフが低くなることはありません。
日本女性の20代後半から30代は企業に勤務する女性が結婚や出産を機に離職し、育児が一段落した時点で再度働きだすケースが多いという日本の特徴を反映しています。

女性活躍推進法が制定された2015年に比べ、現在女性の労働力は全ての年齢階級で上昇傾向にあります。また年齢階級別労働力率については、1978年、1998年のグラフと比較すると、現在はM字カーブの底も浅くなり解消されつつある状況です。
出典:男女共同参画白書令和元年版I-2-3図 女性の年齢階級別労働力率の推移丨内閣府男女共同参画局

 

現在就業を希望しているものの、育児や介護など家庭の事情を理由に働けない女性の数は約300万人に上ります。今までキャリアを構築し今後も働き続けたい女性が就業を手放さざるを得ない現実がある一方で、現在の日本は少子高齢化が進み、将来的な労働力の減少が懸念されています。
またグローバル化や人材の多様化も含め、女性の労働力を生かすためには働きやすい環境づくりや働く女性に対する意識改革が急務です。

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法は正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といい、2015年8月28日に国会で成立し、2016年4月に全面施行された10年間の時限立法です。
これは、働きたい女性が個性と能力を十分に発揮し活躍できる環境づくりのために、国、地方公共団体が必要な施策を策定・実施し、事業主には女性活躍推進に向けた取り組みの実施を促す法律です。


女性活躍推進法の3つの基本原則は以下のとおりです。

【3つの基本原則】
・女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること


・職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること


・女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと
出典:女性活躍推進法 参考資料

 

法律制定当初、一般事業主行動計画の策定・届け出などの義務は常時雇用の従業員301人以上の企業に限られていました。2022年4月1日の改定以降、義務の対象は常時雇用の従業員数101人以上の企業に拡大されています。
常時雇用とは正社員に限らず、1年以上継続して雇用されているパート・アルバイトや契約社員も含まれており、より多くの女性にとって活躍推進の後押しになると言えます。


女性活躍推進法の対象となる企業は、職場改善の目標を立て、具体的な数値を盛り込んだ「一般事業主行動計画」を作成し、各都道府県の労働局に提出します。社員(従業員)や公に周知するところまでが義務となっています。なお現時点では、違反に対する罰則などは設けられていません。

女性活躍推進がもたらすメリット

厚生労働省では女性の活躍推進に対して一定基準を満たし、女性の活躍推進に関する状況が優良である企業に認定を行う「えるぼし認定」制度があります。
「えるぼし」とは「L」に女性の「Lady」や働くを意味する「Labor」の他、手本の「Lead」、称賛に値するという意味の「Laudable」を指し、エレガントに力強く働く女性をイメージしています。
えるぼし認定を取得すると商品や広告、ホームページなどにマークを掲載し、取り組みのアピールが可能です。


えるぼしの認定基準は三段階あり、厚生労働省は、えるぼし認定企業の認定企業数や社名などを一般に公表しています。えるぼし認定マークの授与は女性活躍推進企業であると広くアピールが可能なため、優秀な人材獲得に結び付き、企業イメージの向上につながります。

 

2022年6月時点で行動計画公表企業が約33,000社に対し、えるぼし認定を取得した企業数は1,789社です。女性にとって働きやすい職場は誰にとっても働きやすい職場とも考えられるため、企業側にとっても大きなメリットだと言えるでしょう。

企業における女性活躍推進の現状と3つの課題

hanaseru_blog_no19.女性活躍推進のヒントをひも解く!女性社員(従業員)が管理職への意欲を持つためのアプローチとはpixta2_81352134_L (1)

政府は、2003年に「2020年までに指導的地位の女性を社会のあらゆる分野で少なくとも30%程度」にするとの目標を設定しました。30%とは、女性の地位向上のため採択された、国連ナイロビ将来戦略勧告、及びジェンダー・エンパワーメント指数(GEM)の算出方法等を踏まえて示した数値です。


世界各国は次々と目標を達成していく中、日本は達成に至らず、2020年7月に断念しました。2020年代の可能な限り早期に30%とすると、目標達成の先送りを決定しました。
また厚生労働省の雇用均等基本調査によると、企業の課長相当職以上の管理職に占める女性の割合が2021年度は12.3%で、前年(12.4%)から横ばいのまま、ほぼ変化していません。
出典:2021年度雇用均等基本調査 P6「図7 役職別女性管理職割合の推移」

 

女性管理職が増えない背景とは?

世界経済フォーラム(WEF)によると、各国の男女格差の現状を評価した「Global Gender Gap Report」(世界男女格差報告書)で日本のジェンダーギャップ指数は146カ国中116位(前年は156カ国中120位)。主要7カ国(G7)の中で最下位と残念な結果になっています。
出典:男女共同参画に関する国際的な指数


世界から後れを取っている日本の男女格差は、企業における女性の活躍推進にも大きな影響を与えています。

女性を取り巻く環境は今もなおジェンダーバイアスが働いており、社会的風潮が女性管理職増加を阻む一因となっています。

 

女性が直面する3つの課題

ここからは、女性が働く上で直面する3つの課題について解説します。


①女性の活躍推進の目的が明確でない

2015年に成立し、2022年に改定された女性活躍推進法があります。義務対象となる企業は従業員数301人以上から101人以上へと拡大しています。しかし、企業にとって女性活躍推進の目的が明確ではなく、法律の改正に合わせているだけ、世間体を取り繕っているだけといった表面上の活躍推進に懐疑心を抱く女性社員(従業員)が多いのも現状です。


②女性を育成する風土がない

女性活躍推進が叫ばれている一方で未だ男性優位の組織風土と言える企業も多く、女性社員(従業員)に対するキャリア開発や人材育成研修などが決して万全とは言えません。

国の方針に則って女性を管理職・リーダーに引き上げていこうとする変化に対して、管理職も当事者である女性社員(従業員)も意識が追いつけずにいます。

 

また出産や育児、介護などライフイベントや家庭の事情に対しても、社会全体でジェンダーバイアスが働き、女性が担うべき役割のように考えられているのも大きな要因です。
女性の活躍推進の障壁になっている仕事と子育ての両立について、男女問わず意識改革を行い課題に取り組んで負担を軽減し、女性の継続的な就業やスムーズな職場復帰を目指すのが望ましいといえるでしょう。


③女性管理職ロールモデルの不在

管理職は責任の大きさに加えて多忙な業務で、心身共に負担の大きい傾向があります。長時間労働で家庭やプライベートを犠牲にするのではなく、ワークライフバランスを保ちながら働きたいと考える女性が多いのも無理はありません。
女性管理職はそもそも人数が少ないうえ、能力の高い人が登用されるケースがあります。キャリアアップを意識し、成果を求めて仕事最優先の働き方が出来る人と比較すると、自分には管理職としてやっていく自信がないと不安が勝ってしまう人も多いのです。
また、女性管理職のロールモデルがいなければ現在の男性管理職を手本としなければならず、その働き方を受け入れられないケースも生じます。


女性は男性に比べると変化を恐れ「インポスター症候群」と呼ばれる心理傾向が多いと見受けられます。これは、自分の力で何かを達成し、周囲から高評価を得ても、自分は評価されるに値しないと過小評価してしまう傾向を指します。そのため仕事と家庭の両立に不安を抱き、自分が管理職は不向きだと考え、女性登用施策そのものへの不安感が大きい女性社員(従業員)が多いのも実情です。


参考になる身近な女性管理職のロールモデルがいない、もしくは期待されても現在のロールモデルのような優秀な存在になれないとの思いが、管理職への意欲を削いでしまっている面があると言えます。

女性活躍推進のヒント:女性社員(従業員)が管理職への意欲を持つためのアプローチ

hanaseru_blog_no19.女性活躍推進のヒントをひも解く!女性社員(従業員)が管理職への意欲を持つためのアプローチとはpixta3_72793947_L (1)

女性は管理職昇進に対して周囲の意識や環境、働き方に対する漠然とした不安から戸惑いが生じ意欲を持てずにいると考えられます。これは女性社員(従業員)の成長意欲が欠けているのではなく、旧来の働き方で管理職になるのは難しいという意味なのです。
働く女性がさらに一歩を踏みだし、活躍するためには企業や周囲の意識改革や理解、サポート体制が必要です。

 

女性が直面する3つの課題を解決するためのヒント

女性が働く上で直面する課題を解決する糸口は、企業の仕組みづくりやコミュニケーション、意識の改善と言えます。
女性にとって最も大きな課題である仕事と家庭の両立については、仕事量や仕事の進め方の見直し、管理職の時間管理の徹底、また時短管理職などの導入といった組織開発的残業対策を推し進める必要があります。


概して女性管理職候補の選抜時期は男性よりも遅い傾向にあり、転勤や研修、プロジェクトへの参加経験率も女性の方が低いと言われています。企業側は女性の管理職昇進への期待度を早期に伝え、研修や育成時の経験格差拡大の防止に努めることが望ましいでしょう。


女性管理職登用への懐疑心については、時間をかけた丁寧な説明が必要です。明確な目標が見えないまま管理職に登用されても、法律改正に合わせた形だけの女性活躍推進と捉えられ、モチベーション低下は否めません。
自分自身が本当に企業から必要とされているのか、時間をかけて丁寧な説明で明るい未来展望を伝える必要があります。女性社員(従業員)が企業と共に歩んでいく姿を思い描けるように、円滑なコミュニケーションを取っていくのが有効です。

 

女性社員(従業員)が管理職への意欲を持つためのアプローチに外部リソースの活用を


本来であれば女性社員(従業員)が管理職昇進への意欲を持つには、現場でロールモデルとなる上司や先輩の姿を見て手本とする働き方をイメージするのが理想です。しかし現実は女性管理職の数も少なく、自分自身の働き方に合ったロールモデルを見出せないケースも存在します。
そこで、不安や悩みを一人で抱える女性社員(従業員)に社内研修の一環とした1on1ミーティングの活用をお勧めします。


〈hanaseru〉では10年以上の管理職経験とキャリアコンサルタント資格を保有する実績多数の女性コーチが、1on1ミーティングで内省を促します。月1回の対話は心理的安全性が高く、女性管理職候補者が抱いている漠然とした不安を払拭し、自己開示を行いながら次第に自己効力感を高めていきます。
〈hanaseru〉のコーチングを通して、女性活躍推進に向けた企業のメッセージを広く浸透させることも可能です。

お役立ち資料「女性社員が活躍できる組織づくりとは?」にまとめていますので、詳しくはこちらを御覧ください。

 

最後に: 女性活躍推進のヒントをひも解く!女性社員(従業員)が管理職への意欲を持つためのアプローチとは?のまとめ

少子高齢化、労働力不足の日本にとって、全ての働きたい女性が個性と能力を生かして働ける社会環境の構築は非常に重要なポイントです。


女性社員(従業員)の管理職登用の障壁となっている課題は、大きく3つに分類されます。
・仕事と家庭の両立
・管理職育成に際した男女の格差
・女性管理職登用への懐疑心


これらの課題解消には、仕事量や仕事の進め方の改善、時短管理職の導入、管理職候補選抜の期待度を早期に伝達するといった企業の仕組みや意識の改革が必要です。
また女性管理職登用の明るい展望を円滑なコミュニケーションで発信し、従来型の管理職のイメージを脱却して女性活躍推進の環境を整えていくアプローチが望まれます。


〈hanaseru〉はキャリアコーチング技法で女性リーダー育成を支援し、ロールモデル不在や責任に対する不安を探求心に変え、環境適応力を高めながらリーダーへの挑戦意欲向上へと導きます。
デジタルアンケートによる可視化と経験豊富な外部プロ人材のキャリアコーチングを組み合わせた、マネジメント力強化の〈hanaseru〉へお気軽にお問い合わせください。


お問い合わせはこちらから。

マネジメント課題解決にお悩みの方へ

貴社のマネジメント課題解決のために
お役立ていただける資料を用意しております。
今すぐダウンロードください。