MBOとはManagement By Objectiveの略称で、日本では目標管理制度と呼ばれています。これは社員（従業員）が目標を設定し、上司の承認を得て一定期間ごとに目標達成度合いを評価する、バブル経済崩壊以降急速に普及した制度です。
目標管理制度（MBO）は定量、定性を併せた評価で、目標そのものの達成に焦点を当てています。数値的な指標以外に数値で表しにくい部分はどのように評価していくのでしょうか。目標管理制度（MBO）について、これから詳しくご紹介します。
目標管理制度（MBO）とは
目標管理制度（MBO）とは、1954年に経営学者のピーター・ドラッカー氏の著書「現代の経営」の中で「Manegement By Objective and Self Contorol」と提唱した組織マネジメント手法の1つです。この中でドラッカー氏は自分で自分をマネジメントすることの大切さを強調しています。
日本語ではand Self Contorolの部分が抜け落ち、Manegement By Objectiveで目標管理制度と訳されています。そのため社員（従業員）にノルマを課して達成させると誤解されやすいのが実情です。
しかし目標管理制度（MBO）は社員（従業員）の成績評価をするだけではありません。目標をノルマとして管理するトップダウン型ではなく、本人の決定した目的や目標を上司がマネジメントしていく、ボトムアップ型であることが本質なのです。
目標管理制度（MBO）は、社員（従業員）個々人が目標を自律的に決定するため、高難易度の目標達成に向けたモチベーションにつながり生産性アップが見込まれます。
社員（従業員）は上司との話し合いの中で組織目標を理解した上で、自分に何ができるかを考えて個人目標を設定します。そのため双方が目指すベクトルの一致が可能です。
組織に対する貢献や成果の意識を持つ社員（従業員）は、目標に向かって主体的に行動するようになります。
ここで目標設定についてのポイントをご紹介します。
①個人目標の設定
組織と個人の目標のずれを少しでも無くすため、社員（従業員）は組織目標の理解度を高めた上で、方向性の合致した目標を設定する必要があります。組織目標の達成に向けて自分はどのような形で貢献できるのか、何をするべきか意識を高め設定します。
・具体的な言葉や数字で書く
数値目標は達成率の明確化を意味します。更に具体的な言葉で記載しておくと進捗率も明確化されます。
・個人目標と組織目標を記載
個人、組織両目標の記載により指針と比較でき、確認作業が容易です。フィードバックしやすい記録作成を意識しましょう。
・達成可能な目標設定
目標管理制度（MBO）は基本的に100％の達成率を前提としています。評価にも影響するため自分の立てた目標が達成可能な数字か上司とも良く相談し、客観的な意見を仰ぎましょう。
・期限の設定
期限を設けないと目標達成のモチベーションが低下しがちなため、目標には必ず達成期限が必要です。決められた期限がなく目標達成できない場合、挫折感を覚える危険性も孕んでいます。
②評価期間の設定
フィードバックの頻度が少ないと目標に対する意識が高まりません。反対にあまり短期間で評価を行うと達成度が判断しにくくなります。評価期間は半年から1年に設定し、目標に対する達成度の納得感が得られるよう期間中に数回フィードバックを行うと良いでしょう。
③目標は評価期間終了ごとに変更
原則として目標は評価期間ごとに変えていきます。しかし期限内の達成が困難な場合、次の目標設定期にスライドするなどの対応を取り臨機応変に対応しましょう。
また組織目標設定についての注意点は以下3点です。
・具体的な数値目標の設定（前年度比●％アップなど）
・組織が目指す強化の方向性を明確にする
・会社全体で目標を共有し、目標達成における利点について社員（従業員）の同意を得る
これらの注意点を重視し、組織と個人の目標のずれを少しでも近づけていきましょう。
目標管理制度（MBO）が導入されている背景
目標管理制度（MBO）導入の要因の1つに成果主義の普及が挙げられます。
ピーター・ドラッカー氏により提唱された目標管理制度（MBO）は1960年代頃日本にも導入されました。当時はそれほど普及せず、脚光を浴びたのは、その後1990年代後半のバブル経済崩壊による急激な景気後退や、同時期に急速に進展したグローバル経済がきっかけと言われています。
バブル経済崩壊により経営環境改善が急務となり、またグローバル経済の進展で企業の評価基準が株主価値を重要視していました。そのため人件費削減が求められた企業は従来の年功序列型から欧米型の成果主義へと移行し、大きな成果や業績を上げ能力の高い社員（従業員）に対して、高給与を支払う考え方が生まれました。その流れから成果を判断しやすい目標管理制度（MBO）が多くの企業で導入され始めたのです。
パーソル総合研究所の調査結果によると、現在では日本国内の3割超の企業で目標管理制度（MBO）による目標管理が実施されています。
出典：人事評価制度と目標管理の実態調査 2021年 パーソル総合研究所
目標管理制度（MBO）とよく比較されるOKRとの違い
OKRとはObjectives and Key Resultsの略で、目標と目標達成のためにキーとなる結果を指します。
元インテルCEOのアンディー・グローヴ氏により提唱されたOKRは、会社・個人それぞれの目標を共有します。短期的で高難易度の目標に取り組み、社員（従業員）のパフォーマンス向上を図るのが狙いです。
Googleが導入し注目を浴びたOKR、国内企業ではメルカリやRaksul（ラクスル）などスタートアップ企業の導入が顕著です。
OKRの目標設定は定量のみに限られ、あえて能力以上の難易度で成長を目指すことが求められています。達成率は60−70％になるように計画し、もしもそれ以上の達成率を上げた場合は目標値の立て方が甘いと判断されます。
目標を個人で管理する目標管理制度（MBO）に対し、OKRの場合、社内公開が原則です。数値目標の達成度がそのまま評価に反映されるわけではなく、あくまで成長に焦点を当てているのがOKRの特徴です。
%E3%81%A8%E3%81%AF%E4%BD%95%E3%81%8B%3F%E3%83%A1%E3%83%AA%E3%83%83%E3%83%88%E3%83%BB%E3%83%87%E3%83%A1%E3%83%AA%E3%83%83%E3%83%88%E3%82%92%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88%E8%A7%A3%E8%AA%AC1_pixta_70544605_L%20(1).jpg)
.jpg)
.jpg)
