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人材育成やキャリアの再構築を考える目的で注目され、導入を検討する企業が増えているキャリアコーチング。一方、自社内でキャリアコーチング制度を試みようとしてうまく機能しないケースも多々見られます。実は社内コーチの任命は非常に難しく、適切な人材にコーチを依頼できていないのが原因と言われています。

自社内でキャリアコーチングを行う場合、以下のような条件を満たす人が望ましいでしょう。

〈人事評価と無関係〉
人事評価に関係する人がコーチの場合、「こんなことを話しても良いのだろうか」という思いから本音を打ち明けられず、評価を気にして表面的な会話に終始してしまう傾向があります。心理的安全性の高い場所でざっくばらんに思いの丈を話せる環境を作るためには、人事評価とは無関係の方にコーチを任命した方がよいでしょう。

〈通常業務で対象者と関わりのない人〉

自身の弱みやネガティブな部分を、普段接している人に相談する方はごく稀でしょう。あまり距離感が近すぎない立場の方をコーチに任命し、対象者が躊躇せず話しはじめられるようにできると安心感が生まれ、信頼関係の構築に役立ちます。

〈社内で信頼が厚い人〉
コーチとしてふさわしいのは、当然ながら社内での信頼が厚い方が第一となります。社内での評判や印象に左右されず、中立かつ客観的に対象者に接することが可能な方が望ましいです。対象者の了解なしにコーチング内容を第三者に口外しない守秘義務を守れる方を選びましょう。
社内コーチの場合、企業のパーパスや理念を共有している点で目標の設定や達成までの道筋を理解しやすいのがメリットといえます。
社内コーチを任命する場合は、コーチングスキルを習得するための事前準備が必要です。専門的な知識やスキルを学ぶ研修は時間を要するため、すぐに導入したいと考えている企業にとってデメリットに感じるかもしれません。

次に第三者の外部キャリアコーチングを利用した際のメリットとデメリットについてご紹介します。

第三者に話すキャリアコーチングのメリット

外部の第三者に向けて話すメリットは以下の点です。

〈悩みの言語化〉
第三者の場合、組織内の立場や関係性を意識することなく平等性が保たれるので、キャリアに対する悩みなど率直な思いを話しやすい点です。言語化によって隠れていた本心を自分でも理解できるようになります。

〈思考力、自己決定力の強化〉
外部の第三者に理解してもらえるように業務や悩みについて考え、整理しながら話すことで思考力、自己決定力が強化されていきます。

〈強み〉
自己分析と内省を通してぼんやりと見えてきたものに対し、コーチの投げかける質問に導かれて輪郭がはっきりと浮かび上がり、自分の得意な点や強みが見つかります。

〈価値観〉
働く上で何を優先するのか、自分は何のために働くのか、どんな時にやりがいを感じるのかといった仕事に対する価値観が明確になります。

〈悩みを解決〉
自分の心の内側にあり本当に望んでいた答えを明確にできるため、キャリアの悩みの本質に気づき問題解決につながります。

〈目標達成〉
思考力の向上により目標到達への道のりが早まり、より高いレベルで達成できるようになります。

〈方向性〉
自己分析や内省でキャリアの方向性に気づき、今後の生き方やネクストアクションを自ら検討できるようになります。

〈客観的意見〉
第三者のプロの場合、社内の利害関係がないため心理的安全性を高められます。自己分析結果や内省での気づきを傾聴し、真摯に受け止め客観的な事実に基づいた姿勢で支援してもらえます。

第三者に話すキャリアコーチングのデメリット

第三者だからこそ話せる内容がある一方で、デメリットも生まれます。
例えば、ティーチングのように相手に対して外部から答えを与えるのとは違い、コーチングの場合、対象者自身が考えて答えを出さなければならないため、問題解決までに時間がかかります。短期間の育成を希望する場合、または結果を求めている場合は、コーチング以外の方法も検討した方がよいでしょう。
また対象者の経験が浅い場合、落とし込まれていない知識や経験は、いくらコーチと対話を重ねても選択肢に上がらず、アイデアや気づきを見つけることができません。
そのため、コーチングの手法が対象者にあっているか、目的意識を持って取り組んでいるか、また受けるタイミングを見誤っていないかなど十分な検討が必要です。

第三者のプロ人材に話して内省し、自らの考えを整理して潜在的な意識や新たな発見に気づき自律型人材へと成長を促すキャリアコーチング。外部のプロコーチを活用して思考を整理し、自己効力感が高まるとミドルマネジメント層の負担軽減になり、より迅速に成果が出せると言われ導入を進める企業も増加しています。

第三者に話すキャリアコーチング導入時に注意するポイント

外部プロ人材のキャリアコーチングを検討しても、導入の目的が漠然としていてはせっかくの効果が薄れてしまいます。導入に当たり注意すべきポイントをご紹介します。

〈コーチングの実績〉

まずコーチングでどのような実績を上げているか、事前の確認が必要です。企業におけるキャリア形成やミドルマネジメント層育成など、導入目的に見合った事例の実績が多いか見極め、検討の材料にしましょう。

〈スキル〉

対象者に習得してほしいスキルを明確にし、そのスキルに合ったキャリアコーチングサービスを提供している企業を選びましょう。

第三者に話すキャリアコーチングが可能なサービス<hanaseru>について

〈hanaseru〉は、インプットとアウトプットを繰り返すことにより、自己効力感を育てるサービスです。〈hanaseru〉のキャリアコーチは全員厳しい審査に合格した有資格者の外部プロ人材です。インプットとアウトプットを反復する継続的な仕組みのオンラインコーチングで、マネジメントに必須な自己効力感を育てます。
キャリアコーチング技法に則った第三者との対話ではミドルマネジメント層の自己理解が進み、行動変容の促進につなげます。進捗状況は3カテゴリ×3段階でコンディションを計測し、手厚いフィードバックを行うキャリアコーチが継続的にサポートいたします。

トップマネジメントと部下に挟まれたちょうど中間の位置で橋渡し役を担うミドルマネジメント層。コロナ禍以降ミドルマネジメント層の負荷は増え続け、多忙を極めています。

ミドルマネジメント層が第三者のキャリアコーチと対話し、自身の課題に対して普段と異なる視点から気づきを得られると、自己理解が深まり行動変容を起こしていきます。組織の要であるミドルマネジメント層の変化は、組織全体への浸透が見込まれます。

また心身へのストレス負荷も対話による受容で軽減される効果があります。自己効力感の向上や判断力のスピードアップで成長の鈍化を防止できます。コーチングの経験は部下のマネジメントにも活かされ、更なる人材育成促進が期待されます。

デジタルアンケートと経験豊富な外部プロ人材のキャリアコーチングを組合せたマネジメント力強化の〈hanaseru〉が成果を導きます。お気軽にご相談ください。

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