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理由その①：部下の話を聞かない上司　

部下が話し始めると、今までの豊富な経験をアドバイスしようと考えてしまう上司がいます。部下が上司に対して本音を語るには、それ相応の勇気が必要です。重い口を開いて話し始めた矢先に、部下の話を遮って上司が持論を展開するケースも多々あります。

1on1は問題を認識した部下が策を講じて行動する道のりを支援する必要があるため、一方的にアドバイスするのではなく、あくまでも1on1の主人公は部下であると心に念じ、傾聴を意識しましょう。

そして最後まで話を聞き、問題解決に向けて部下が再考できる質問を投げかけます。

上司の判断は部下自身の成長にはつながりません。部下がトライアンドエラーで得た気づきに着目し、自身で見つけた解決策を成功させるために、上司はオープンクエスチョンでより本質に近い答えが見つかるサポートを心がけましょう。

理由その➁：1on1は雰囲気作りから

部下が安心して本音を話すには、雰囲気作りが必要です。上司は部下に近寄りにくさを与えず、話しやすい雰囲気を出せているでしょうか。

相互理解で信頼関係が構築された時、部下は初めて人間関係の悩みや心身不調、組織に対する不安や不満を口にするようになるのです。

また、上司の自己開示は大きなポイントです。失敗談や弱みを部下に見せられる上司に対して、部下は距離を縮め、心理的安全性の高い場所と認識して心を打ち解けて話すようになります。趣味や日常の何気ない会話と自己開示で、信頼関係の構築を心がけましょう。

理由その③：部下と話せないのは話題がないから？

1on1で部下と話すことがないと言われるのは信頼関係が影響しています。評価に対する不安要素は取り除き、気兼ねなく話せる関係を目指しましょう。

それでも話題がない場合は、事前に話題のヒントとなるアジェンダを準備し会話の流れが生まれる工夫をするとよいでしょう。

また新人や習熟度が浅い部下の場合、業務に対する理解度から問題点に気づかないケースもあります。その際は上司から具体的な例や選択肢を出して、部下の意見を引き出していきましょう。

1on1の効果的な進め方についていくつかのポイントをご紹介します。コツをつかむと効果的な1on1が実施できるようになるでしょう。

部下と話すコミュニケーションのコツ

部下とコミュニケーションを取る際は、相手の話にしっかりと耳を傾け、話の途中で遮らず最後まで聞く姿勢が大切です。話を否定せず相手の意見を尊重し、徹底して聞き役に回ると、部下は本音を話しやすくなります。

自分なりの言葉に言い換えて内容を確認するのも有効で、上司は話の理解者だと感じるようになります。

上司は話す割合が逆転してしまわないように部下の話を真摯に聴き、円滑なコミュニケーションを心がけましょう。

1on1は目的が重要

部下は1on1実施の意向のみ伝えられても、面倒だ、忙しいからやりたくないと考えてしまいがちです。必ず1on1の目的を伝え、部下自身が成長するための時間であると腹落ちさせる必要があります。

1on1の目的は上司と部下が対話で相互理解を深め、部下の能力を引き出し、成長を促すことです。部下は悩みや課題を上司と共有し、業務の振り返りで気づきや学びを得て成長していきます。人材育成は企業の持続的成長にもつながっていきます。

1on1の日程を決める

1on1に対して前向きでない場合もあるため、最初は上司から日程調整を提案すると良いでしょう。お互いにすり合わせ、一方的なスケジュールにならないよう注意を払います。

もしも予定通りに開催できない場合は必ず日程変更を行うとルールを定め、周知しておきます。1on1の重要性を意識させるために当日の直前キャンセルは極力避け、必ずリスケジュールを試みましょう。

1on1のテーマを決める

効果的な1on1のため、開催の時点で部下が抱える課題や悩み、希望からテーマを決定します。テーマ案は上司、部下どちらのものでも構いませんが、上司の都合でテーマを決めてしまってはいけません。部下がテーマを決めると、より自主的に取り組むようになります。

1on1の進め方を考える

テーマに合わせて簡単なアジェンダをまとめておくと進行の際に便利です。自発的な行動促進のために部下自身が話したい内容でアジェンダ作成を行うのが望ましいと言えます。

次により効果的な1on1の進め方を決めます。

テーマに対する目標やゴールを部下と共有し、1on1終了後の期待値について相互で認識を高めておきます。当日話し合うべき内容を明確にしておくと、本題がずれずミーティングがスムーズに進みます。

1on1の実施　

準備したアジェンダに沿って、1on1を実施します。部下の話を最後まで聞き上司が口を開く、傾聴のスタイルで臨みましょう。

上司は部下の真意を深掘りできるような質問を心がけ、一方的な詰問にならないように注意が必要です。

次回の1on1に向けた準備

最後に当日の1on1を振り返り、課題解決に向けた具体的なアクションや目標を設定します。内容は忘れないうちに記録し、次回以降の1on1に生かします。

次回の日時と開催場所を間隔を置かずに決定し、定着を図りましょう。上司の態度から1on1の重要度を認識すると部下との相互理解も高まり、上司と部下との信頼関係構築にも良好な影響をもたらします。

外部プロ人材の活用も選択肢に

この通り1on1には事前の準備が肝心です。また傾聴力や上司と部下の信頼関係、そして相手の本質を引き出す質問などのスキルが備わって効果が生まれます。しかし誰もがこれらのスキルを身に着けているわけではありません。よりよい1on1開催を意識すると上司には時間や心理的負担が重くのしかかってきます。コミュニケーションや時間不足に悩む上司のために、外部プロ人材の活用も選択肢の一つと言えるでしょう。

対話型のコミュニケーションが重視される1on1は、外部プロ人材の質の高い会話と傾聴が最大限の効果を発揮します。

1on1ミーティングに効果的な外部サービス<hanaseru>の活用を

<hanaseru>は業務ではなく人にフォーカスした1on1の対話を行います。直属の上司ではなく外部人材だからこそ、第三者の客観的な視点で部下の意見や本音を効果的に引き出し、内省を促して自律型人材への成長を後押しします。

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ぜひご活用ください。

部下にとって上司との会話に必要なものは信頼関係です。部下と話すコミュニケーションのコツは上司の自己開示と相手の意見を尊重する姿勢、そして事前準備と言えます。相互理解を深め心理的安全性が担保されると、不安が取り除かれ両者が本音を言い合える関係性が構築できます。業務と関わりのない外部プロ人材なら率直な意見や反対意見も自由闊達に話すことが可能です。

<hanaseru>はデジタルアンケートによる可視化と外部プロ人材によるキャリアコーチングを掛け合わせ、第三者の客観的視点から個人の意見や本音を引き出し、自律型人材の育成につなげます。お気軽にお問い合わせください。

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