業務と直接関わりのない第三者にキャリア相談する意義やメリットとは？

【株式会社RITのhanaseru導入事例】

人材育成コンサルティング

株式会社RIT

「チャレンジが称賛される世の中をつくる」をビジョンに掲げ、新規事業の立ち上げやアジャイル開発、DXコンサルティングなど、強い意志をもってチャレンジするクライアント企業のはじめの一歩からグロースまでをワンストップで支援する株式会社RIT。
同社CHRO兼CTOの福田哲也さんは、「hanaseruのサービスを導入するまでは、第三者にキャリア相談をする意義やメリットについて半信半疑だった」と話します。導入後、起こった心境の変化とは？　メンバーの言動に変化は？　導入から3か月が経ったタイミングで、hanaseruを導入した率直なご感想や社内の変化についてお話をうかがいました。

導入前の課題

メンバーのコンディションを把握するための調査を行っていたが、段階評価のみで、厳密な運用はできていなかった
上司と部下の対話では、上司が悩みを聞いても部下からは何も返答がないことがあり、解決に至らない
上司と部下の対話では、話す内容が部下のキャリアではなく、どうしても業務内容に偏ってしまう

導入効果

コーチングを通して、社内1on1で把握できなかったメンバーの仕事状況や意識を知ることができた
第三者と対話をすることで社員の発言も増え、悩みや個別の考えを把握できる情報量が増えた
コーチの「あなた個人の考えを教えてほしい」という切り口により、メンバーは自己開示しやすくなり、さらなる自己理解・会社理解に繋げられる

社内で行っていた1on1やアンケートでは把握しきれない社員の「もっと深い声」を聞きたい

hanaseruを導入する前の、組織の課題について教えてください。

hanaseruの導入を決めたときには、実は明確な、強い組織の課題があったわけではありませんでした。社内でもすでにメンバーとの1on1は行っていましたが、“もっと深い話を聞いてみたい”と思うようになった、というのが正直なところでしょうか。
ふわっとした感じで導入を決めたことから、当初は「果たして費用に見合う効果が出るだろうか」と一抹の不安も感じていました。会社や業務のことを知らない第三者にキャリア相談することの意義についても、正直にお話すると、半信半疑でしたね。

実際にhanaseruのサービスを利用して、いかがでしたか。

そうですね。結論としては導入してよかったと思っています。
まず社内の1on1では把握しきれなかったような、メンバーの仕事の状況や意識について知ることができました。コーチング後のレポートを見て初めて、「彼はこういう課題を抱えていたのか」と気づかされたケースが多々ありましたから。
それから、当社ではこれまでメンバーのコンディションを把握する調査を行ってきていました。「今週の調子はどうですか？」というアンケートに「1～5」の5段階評価で回答し、その変化を見ていくというものです。ただ、それについては自社内で厳密な運用ができていたわけではありませんでした。「5→1」など大きく回答結果が変化していれば、そのメンバーに声をかけてみようと思えますが、さざ波程度の変化であれば、とくにアクションを取ろうとは思いませんでした。
その手法と比較すると、hanaseruの場合は、アンケートに加えて確実に「人が話を聞く」という工程が入ります。そこに導入メリットを感じています。

hanaseruのコーチは傾聴のプロ。メンバーの自発的な発言を促してくれる

アンケート調査や社内1on1と比較して、得られた情報に違いはありましたか。

はい、これまで私たちが収集できていなかった話を、さらに深堀りして聞いてもらっている印象があります。社員の悩みや個別の考えについて、把握できる情報量が確実に増えました。
例えば、社内の1on1の際に上司が部下に対して「なにか困っていることはある？」と聞いても、「とくに困っていないですね」と言われてしまいます。でもその部下にhanaseruのコーチが話を聞くと「実はこういう悩みがあって…」と新たな話題が出てくるんです。hanaseruのコーチは傾聴のプロだな、と思いましたね。
また、上司と部下の対話では、話すボリュームも上司のほうが多くなりがちです。しかしhanaseruではコーチよりもメンバーのほうが話すボリュームが多い。メンバーが自発的に話せるように促してくれているのだと思います。

加えて、上司と部下の対話では、話す内容がどうしても業務内容に偏ってしまうんですよね。私自身も「タスクに関すること」や「エンジニアとしてどうスキルを身につけ、磨いていくか」などの相談はよく受けますし、答えられます。
しかし「会社のビジョンについてどう捉えているか」、「これからどのように働いていきたいか」といった話はあまりできていませんでした。その点をhanaseruのコーチに補ってもらって、メンバーの率直な想いを知ることができました。そして一人ひとりが会社のビジョンを好意的に捉えていることがわかって、ありがたくも感じました。

導入前は「第三者にキャリア相談をすることの意義について半信半疑だった」とおっしゃっていましたが、心境に変化はありましたか。

そうですね。業務に直接関わりのない第三者だからこそ聞けること、また相手が第三者だからこそ話せることがあるのだと今は感じます。メンバー側も、理解してもらえるように頑張って伝えよう、言語化しようとする側面があるのかもしれません。
また、hanaseruのコーチングでは、「仕事や業務」についてではなく「あなた個人の考えを教えてほしい」という切り口で質問をしていると聞いて、なるほどと思いました。それによってメンバーは自己開示しやすくなり、さらなる自己理解・会社理解につながるのかもしれません。

hanaseruを導入することで、タレントマネジメントやキャリア開発などの人事機能を補完できる

導入いただいて3カ月が経ちました。なにか変化の兆しはありますか。

悩みや課題を抱えているメンバーがいることがわかったときには、業務の合間などで少し話をするといったアクションがとれるようになりました。1on1以外にもメンバーと話をする機会はありますからね。そのときに「課題視していた〇〇をこう変えてみようと検討しているけれど、どう思う？」と聞いたりすることもあります。こうした会話をすることで、メンバーが抱く日々の細々とした悩みを、その都度、解消できるようになってきていると感じます。

最後に、hanaseruのサービスはどのような企業に合うと思われますか。

どんな企業にも合うサービスだと思いますよ。とくに人事組織が整っていない企業はより効果を実感できるのではないでしょうか。
中小企業の場合、採用に力を入れていても、タレントマネジメントやキャリア開発にまで手が回らない会社は多いでしょう。そうした企業がhanaseruを導入することで人事機能の一部を補うことができますよね。せっかく入社してもらった社員の離職を防ぐ効果や、モチベーション高く働いてもらう一助になると思います。
私も管理職になって、メンバーの自律的なキャリア形成を支援していくことの重要性を感じています。みんなには快適に働いてほしいし、成長してほしい。そして、スキルを身につけ、どこに行っても活躍できる人材になってもなお、「RITで働きたい」と思ってもらうために、メンバーへのサポートを惜しまないつもりです。

本日は貴重なお話をありがとうございました！

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