hanaseru

山崎氏　これは1回目の実施で得られた経験を踏まえての導入でした。自社でもキャリアデザインへの取り組みはしていますが、その施策とhanaseruをうまく組み合わせることができないかと考えました 。具体的には、キャリアデザイン面談をする直前にコーチングを行うことで、メンバー側の業務の棚卸しや考えの言語化が進み、限られた時間を有効活用できるのではないかと思いました。

山崎氏　上司側の視点で言うと、キャリアデザインの前にコーチングを行う手法は、やはり必要な人にとっては非常に有益な機会になりました。そしてその結果として、今までより質の高いキャリアデザインができていますね。その意味でも事前にコーチングを受ける人を見極めて実施したことはよかったと思っています。

石原氏　私は受ける側としての意見ですが、評価できることとしては、やはり一番は、業務とは離れた問いかけを沢山受けることで、内省が進んだことでしょうか。そういった意味でも使い続けることで意味がある施策になるんじゃないかと感じました。それから私のコーチはずっと同じ人で、2回目はいろいろと説明する時間を節約できました。相性が悪くない限りは同じ人に担当してもらうといいと思います。

山崎氏　石原さんは話を聞いてもらう側として、外部コーチだとやりやすい、または逆にやりにくいことなどありましたか？

石原氏　ありましたね。自分が思うことを、言葉を選ばずにストレートに伝えられることはメリットではないでしょうか。それをきちんと翻訳して整理してくれるので内省のスピード感はあがった気がします。

山崎氏　私たちは人事として社員に対するキャリア支援施策を企画・実施する立場でもありますが、キャリアはより身近なものとして日ごろから考え、会話されていることが大事だと考えています。
ですので、hanaseruを活用することで定期的に自分の考えやキャリアを棚卸したり、それを上司と会話することが自然に、日常的にできるようになるのではないかと期待します。

石原氏　例えば20人、30人というメンバーをマネジメントするのってすごく難しいと思うんですね。加えてhanaseruでレポートしてくれるような、キャリア意識も含めた把握となるとさらに難しい。その観点からすると、規模の大きな組織という視点があってもよいかもしれません。具体的なイメージでは、上司 がメンバーと顔を合わせにくい客先常駐が多い組織などでしょうか。

山崎氏　キャリアのことなので、どの会社でも必要かなと思います。その中でも使いやすい会社としては、業務上、管理職がメンバーの一人ひとりを把握しづらいところには合うと思いますね。忙しすぎて社員のキャリアデザインに向き合う余裕のないベンチャー企業もそうかもしれません。
ただ、管理職がメンバーのキャリアに向き合うことに慣れていなかったり、教育されていなかったりする状態でこのサービスを導入すると、逆効果になる可能性があると思います。本来管理職に持って欲しい能力が身につかないと思うためです。あくまでも社員のキャリア支援をするのは管理職であり、このサービスはそのサポートをするものです。ベースとして、社員のキャリアを自分たちが背負っているという意識を持ったうえでこのツールに関わらなければ意味がありませんので。社員のキャリア形成について企業としての想いがあり、管理職にそれを担う意思がある企業には、このサービスが役立つと思います。