社外のプロフェッショナルによる話しやすい環境づくり　自分の業務の振り返りとともにスタッフの成長を促すヒントが得られる

【パーソルテンプスタッフ株式会社のhanaseru導入事例】

人材派遣

パーソルテンプスタッフ株式会社

「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンとし、企業やはたらく人に寄り添いながら、多様な「はたらく」のサービスを展開するパーソルテンプスタッフ株式会社。
同社は2021年からマネジメント層向けのキャリアコーチを行うhanaseruを導入し、
マネジメント層向けのコーチングを行っています。

実際にhanaseruのコーチングを体験した同社の中西淳さんは、西日本第一BPOサービス部西日本公共運用一課・二課のマネジメント職を兼務しています。多くのメンバーを抱える立場である中西さんは、コーチングを通してどんなことを感じ、また実際の業務に活かしているのでしょうか。率直なご感想をお伺いしました。

導入前の課題

業務やそれに伴う行動について時間を取って落ち着いて話す機会が多くない
普段の1on1は業務の中身をよく知っている上司と行っている
経営理念をどのように具現化するかを一人ひとりの仕事に落とし込む必要がある

導入効果

自分がどういった考えに基づいて仕事をしているのかを冷静に、落ち着いて考えながら話せる
普段の仕事を知らない外部コーチの方にわかりやすく説明することで自分自身の棚卸しにもつながる
コーチングを通して社員一人ひとりが内省する機会が生まれている

社外の人によるコーチングだからこそ自分自身の業務の振り返りにつながる

まず、hanaseruをお使いになった率直な感想をお聞かせください。

自分自身の業務やそれに伴う行動は、振り返っているようで、実は振り返ることがなかなか多くないように感じています。時間を取って落ち着いて話す機会はそう多くはないですね。自分がどういった考えに基づいて仕事をしているのかを冷静に、落ち着いて考えながら話せるという意味で、このhanaseruのコーチングはとても有効だと思います。
話を聞いて下さるコーチングの方は前回の振り返りや、私が話すことを一度整理してくれたり、とても話しやすい環境を作ってくれています。だからこそ私も「こういう機会があるのなら、それをいかに有効活用して自分自身の成長につなげるか」を意識して話すようにしています。

ご自身の業務の振り返りに活用いただけているのですね。これまでも上司の方と面談をされていたと思いますが、違いはありましたか？

もちろん上司とは、1on1などを通して私の仕事についていろいろと話しています。業務の中身や普段の私をよく知っている人に、組織や本部の方針に基づいてきちんとマネジメントができているか、動けているかをチェックしてもらうのはとても重要なことです。
やはり社内ではない人によるコーチング、というのが大きなポイントなのだと思います。普段の仕事のことを知らない方に対して、例えば自分が社内のメンバーに語り掛けるようにわかりやすく説明することで自分自身の棚卸しにもつながっています。「あ、これって自分では意識してなかったけど、本部のパーパスに結び付いているな」などと思ったりしていると、あっという間に時間が経っていますね。

スタッフの成長やモチベーションアップにつなげていくには？　マネジメント業務にどう活かせるかを考えるきっかけにもなっている

事前にどんなことを話すか、準備はされていますか？

そうですね。例えばコーチングの予約をするときは「この2週間を振り返って自分自身がどうであったか？」と振り返ったり、改めてスタッフ、同僚、顧客の方々などのことを再認識したりするタイミングではあります。せっかくコーチングを受けるのですから、受け身ではなく、この機会を活かして自分自身の成長につなげること、自発的に話すことを意識していますね。

その成長とはどういうことなのか、もう少しお伺いしてもいいですか？

私自身は2015年に入社しまして、以来ずっとマネジメントの立場から経営理念である「雇用の創造・人々の成長・社会貢献」について考えてきました。でもそれを噛み砕いたとき、仕事を通してどうしたら雇用につながるのか、社会貢献はどこへつながっていくのか、その中で自分自身はどのような社会貢献ができているのかなど、より具体的な取り組みに落とし込んで大切であると考えています。コーチングを通して、それらを内省する機会につながっていると思います。
また今は西日本公共運用一課と二課の責任者を兼任しています。官公庁の窓口業務なので、実際の現場ではいろいろなことが求められます。もちろん求められること（期待されていること）を正確に理解しそれに応えるというオフィステーマはとてもシンプルなのですが、現場ではお客様からのニーズも、働く環境も、スタッフの個性もいろいろです。「昨日これで満足されたから、今日はそれで通用する」ということではない。私だけではなく、メンバーみんなにとっての成長やモチベーションアップにつなげていくにはどうしたらよいのか、ということを考えるきっかけにもなっていますね。

ありがとうございます。確かにそうした経営的な視点を窓口の方に噛み砕いて伝えるのは難しいですね。

ただ、だからといって「これでやりなさい」とやらせる時代はもう終わっていると思うんです。今はメンバーからアイデアを出してもらうなど、能動的に動いてもらっています。
例えば、行動指針に「顧客志向」があります。この顧客って、言葉からは大きく考えてしまいますが、メンバーからしたら目の前に来ていただいているお客様なんですよね。その顧客には高齢の方もいれば、お子さんと一緒に来られる方もいる。20代の若者や現役世代の方には簡略化した説明で良くても、高齢の方には丁寧に伝えて、納得いただくまで説明しなければならない。「顧客志向」という言葉は、受け取る側によってその意味が変わってくると思います。
そして、いろんな役割のメンバーが働きやすく、得意なところを活かせるように編成していくのがマネージャーの役割で、そうした取り組みが自然と「顧客志向」の追求につながるような仕掛けを我々がしていかなければいけない。それが雇用の創造や顧客満足度などにつながり、成長にもつながると思うのです。コーチングで考えたこうした想いをみんなで共有したい気持ちが私は強いですね。